پژوهش دیگری از «انجمن روانشناسی آمریکا» درباره وضعیت بازار کار این کشور در سال ۲۰۲۵ نشان داد که امنیت شغلی به طور قابلتوجهی استرس بیش از ۵۴ درصد از شاغلان ایالات متحده را افزایش میدهد. زمانی که هراس و نگرانیها افزایش مییابند، فقط در ذهن کارکنان نمیمانند و خود را در رفتارها و شیوه تعامل آنها با یکدیگر نشان میدهند. هراس باعث میل کارکنان به استعفا، ریسکگریزی، کوتهبینی در تفکر و تلاش برای حفاظت از خود به جای حل مساله میشود. در ماههای اخیر، من جملات اجتنابی بیشتری از کارکنان میشنوم؛ از جمله: «من فقط سرم را پایین میاندازم و کمریسک کار میکنم.» چنین جملاتی بهویژه از کارکنانی شنیده میشود که در سازمانها و صنایعی کار میکنند که کاهش مشاغل، تعدیل و تغییر ساختار سازمانی بیشتری داشتهاند و همچنان انتظار میرود که تغییرات جدیدی برخلاف منافع امنیت شغلی کارکنان اتفاق بیفتد.
زمانی که رهبران سازمانی به هراسهای امنیت شغلی تیمهای خود نمیپردازند، گرفتار تحریف اطلاعات و کاهش مشارکت، همکاری و عملکرد کارکنان میشوند. چالش این است که بسیاری از رهبران سازمانی مطمئن نیستند چگونه باید به این هراسها واکنش نشان دهند و زمانی که میخواهند از این هراسها بکاهند، گاه ناخواسته باعث تشدید آن میشوند.
تردیدها در این زمینه قابل درک است. شاید شما نگران باشید که شروع بحث درباره هراس و نگرانیهای کارکنان، سوالاتی مطرح کند که نمیدانید چگونه به آنها جواب دهید. شاید هم مقاومت شما در برابر این ایده به دلیل هراسهای خودتان از منسوخ شدن باشد؛ از اینکه تجربیات و مهارتهای شما توسط فناوری جایگزین شود.
شاید هم از یک برنامه تعدیل کارکنان اطلاع دارید که به زودی اجرا خواهد شد و قادر به مطرح کردن آن با کارکنان نیستید. با این حال، نادیده گرفتن هراس باعث ناپدید شدن آن نمیشود، فقط آن را در تاریکی نگه میدارد و باعث میشود دیگران برای تکمیل نادانستههای خود به بدترین فرضیات و سناریوهای ممکن فکر کنند. در عوض، مطرح کردن آن بدون زیادهروی در اطمینان دادن به کارکنان میتواند مقداری از فشار روانی آنها بکاهد. شما قادر نیستید شرایط اقتصاد کلان و بازارهای جهانی را کنترل کنید یا حتی نگرانیهای تیمهای کاری خود را رفع کنید، اما میتوانید به شیوهای عمل کنید که افزایش هراسهای امنیت شغلی، به شما و تیم شما آسیب نزند.
هراس را به رسمیت بشناسید
برچسب زدن موثر (بیان احساسات در قالب کلمات) از شدت احساسات منفی میکاهد و کمک میکند ما از حالت ذهنی خطر به شفافیت و حل مساله برسیم. از طریق به رسمیت شناختن هراس و نگرانیهایی که شاید در تیم کاری شما وجود دارد، میتوانید به کاهش رنج جمعی آنها کمک کنید. کار را با به رسمیت شناختن هراسهای خودتان شروع کنید. به آرامی روی احساسات خود نام بگذارید. به عنوان مثال «من از بازطراحی ساختار سازمانی احساس اضطراب دارم و این احساس باعث میشود بخواهم از تشکیل جلسه و بحث کردن درباره این موضوع اجتناب کنم.»
این تکنیک کمک میکند سیستم عصبی شما کمی تثبیت شود و بتوانید حضور بیشتری در لحظه حال داشته باشید و تکیهگاهی برای افرادی شوید که از طریق صحبتهای شما میخواهند اندکی از ابهامهای ذهنی خود بکاهند. حتی اگر شما نسبت به آینده شغل خود اطمینان دارید، باز هم از این فرصت استفاده کنید تا قدری احساسات تیم خود را درک کرده و با آنها همدلی کنید. به یاد داشته باشید که احتمالا آنها بیش از شما از اطلاعات، قدرت و شفافیت محروم بودهاند.
گفتوگو با تیم کاری خود را به آرامی شروع کنید و وضعیت آنها را بپرسید. اگر گزارشهای عملکرد فصلی شرکت ناامیدکننده بوده یا به تازگی تعدیل نیرو داشتهاید، میتوانید بحث را از همین موضوع آغاز کنید: «با توجه به اخبار اخیر، تصور میکنم ممکن است نگرانیهایی وجود داشته باشد. اجازه دهید درباره آن صحبت کنیم تا بتوانیم با واقعیات کار کنیم و من هم آنچه را میدانم، برایتان شفافسازی کنم.»
همچنین میتوانید از دادههای بازار کار کلان برای شروع بحث استفاده کنید و از این طریق جویای احساسات آنها شوید. شاید نگران باشید که به رسمیت شناختن هراسها و نگرانیهای بالقوه باعث تشدید آنها شود، ولی در حقیقت اجتناب از آنهاست که منجر به بزرگتر شدنشان میشود. اگر احساس میکنید که جلسهای با تمام اعضای تیم، بیش از حد طاقتفرسا میشود، میتوانید یکبهیک با هر کدام از اعضا صحبت کنید. به این موضوع فکر کنید که اگر یکی از اعضای تیم کاری ابراز نگرانی کرد، چگونه باید واکنش نشان دهید و البته اگر نگرانیهای خود را انکار کردند، چه واکنشی مناسب است. در هر صورت، چگونه میتوانید با صداقت و همدلی پاسخ دهید؟ صحبتهای خود را مختصر و هدفمند نگه دارید.
هدف، باز کردن تمام هراسها و نگرانیها نیست؛ هدف فقط به رسمیت شناختن و همدلی با احساساتی است که تیم شما هماینک تجربه میکند.
اگر خبر دارید که به زودی قرار است برنامه تعدیلی اجرا شود و بر روحیه کارکنان اثر بگذارد، از به سطح آوردن احساسات تیم خود اجتناب کنید. شاید این اقدام شما دعوت به مطرح کردن سوالاتی شود که از نظر اخلاقی قادر به جواب دادن آنها نیستید و هنگامی که بالاخره اخبار منتشر شود، اعتماد کارکنان به شما کاهش مییابد. در چنین شرایطی، بر استراتژیهای دیگری متمرکز شوید: ارائه شفافیت در جایی که میتوانید، تثبیت حضور خود در کنار کارکنان و حمایت از تیم در خلال تغییرات پیش رو.
ابهام را کاهش دهید
ابهام و تردید درباره آینده، به طور طبیعی منجر به اضطراب میشود بهویژه زمانی که افراد احساس کنند شاید مشاغل آنها در خطر باشد. حتی زمانی که تمام جوابها را نمیدانید، باز هم میتوانید با ارائه هر مقدار شفافیت ممکن، روحیه آنها را تثبیت کنید. اعضای تیم شما نه انتظار و نه نیاز به اطمینان ۱۰۰ درصدی دارند؛ آنها فقط نیازمند روشن شدن جهتگیریهای سازمان و اندکی شفافیت در مسیر پیشرو هستند.
یکی از راههای تعیین جهتگیری، استفاده از دو سبد شفافیت هنگام تعامل با آنها است: یک سبد حاوی اطلاعات شناخته شده یا اطلاعاتی است که میتوانید با قطعیت درباره آنها صحبت کنید و سبد دوم، شامل ناشناختهها و مواردی است که همچنان در سطح پیشنهاد یا تصمیمگیری هستند.
شفاف بودن درباره آنچه نمیدانید، منجر به افزایش اضطراب و استرس نمیشود برعکس، منجر به کاهش گمانهزنیها و مهار هراسهای بیمورد میشود. همراه با این سبدهای دوگانه، میتوانید از بازههای زمانی مشخص استفاده کنید («وضعیت موضوع الف تا انتهای ماه، مشخص خواهد شد») یا گامهایی برای بهروزرسانی در نظر بگیرید («در مورد موضوع ب، سهشنبه در میان به شما اطلاع خواهم داد؛ حتی اگر اتفاق جدیدی نیفتاده باشد») قابلیت پیشبینی، به تنهایی باعث کاهش اضطراب میشود و از حجم گمانهزنیها و شایعات میکاهد. اگر صادقانه و به طور واقعی میتوانید به تیم کاری خود اطمینان قلب بدهید، این کار را بکنید ولی وعده و اطمینان غیرواقعی ندهید.
برنامهریزی مشارکتی کنید
زمانی که آینده مبهم است، ذهن افراد بارها سراغ بدترین سناریوهای ممکن میرود. به تیم خود کمک کنید که در حال حاضر ذهن خود را روی موارد قابل کنترل متمرکز کند و هر برنامه و اقدام لازم را با همکاری و مشارکت یکدیگر به پیش ببرید. اقدامات کوچک و مشارکتی میتوانند نگرانی فراگیر را خنثی کنند و احساس اتحاد و پیشرفت را به وجود آورند.
از تیم خود دعوت کنید که ایدهها و دیدگاههای خود را درباره مهمترین موضوعات پیش رو مطرح کنند. سپس برنامهها و اقدامات مناسب بعدی را شناسایی کنید. گام به گام پیش بروید و برای شناسایی کامل آینده تلاش نکنید. اینگونه بپرسید: «با توجه به آنچه هماکنون میدانیم، دو گام بعدی که به پیشرفت از وضعیت موجود کمک میکند، چیست؟» به عنوان مثال، اگر شرکت شما قرار است تغییر استراتژیک داشته باشد، آن دو گام میتواند شناسایی پروژههای همراستا با استراتژی جدید و شفافسازی دادههایی که برای ارزیابی سایر اطلاعات نیاز دارید، باشد.
در نهایت، هر گاه که امکانش فراهم است، به کارکنان خود حق انتخاب بدهید. حق انتخاب باعث میشود افراد حس کنترل اوضاع را به دست آورند و این امر هراس را کاهش میدهد. به عنوان مثال، اگر به دنبال آن هستید که شیوه همکاری اعضای تیم را تغییر دهید، به آنها اجازه دهید که گزینهها را ارزیابی و انتخاب کنند. مثلا آنها تصمیم بگیرند که خواهان جلسات هفتگی یا دو هفته یکبار هستند. حتی کوچکترین حق انتخابها به افراد کمک میکند در دوران پرابهام، حس کنترل بیشتری داشته باشند.
احساس آرامش را گسترش دهید
با توجه به قدرتی که در جایگاه شغلی خود دارید و به دلیل آنکه احساسات به دیگران هم سرایت میکند، وضعیت احساسی شما اثر برجستهای بر سایر اعضای تیم میگذارد. با آنکه احساسات منفی بیشتر به چشم میآیند، پژوهشها نشان میدهند که احساسات مثبت و سرایت آنها نیز به همان اندازه قوی است.
همانطور که اعضای تیم، استرس شما را حس میکنند و از آن تقلید میکنند، آرامش شما نیز میتواند به آنها سرایت کند. آرامش یک ویژگی ذاتی نیست، بلکه یک حالت سیستم عصبی است که میتوانید آن را ایجاد و حفظ کنید. به جز تکنیکهای حضور در لحظه حال مانند برچسبزنی به احساسات و افکار، آرامش تحتتاثیر بسیاری از عادتهایی است که باعث کاهش تنش درونی و استرس شما میشوند.
عادتهایی مانند خواب، ورزش، ذهنآگاهی، ارتباطات اجتماعی معنادار یا خوشبینی و قدردانی آگاهانه میتوانند به افزایش آرامش شما کمک کنند. چنین اقداماتی در گام نخست آرامش را جایگزین استرس شما میکنند تا در گام دوم بتوانید آن را به سایر اعضای تیم کاری خود سرایت دهید.
ارتباطات را تقویت کنید
پژوهشها نشان میدهند استرس در شرایط تنهایی و انزوا شدیدتر است. زمانی که احساس میکنیم افراد و حامیانی در اطراف ما هستند، استرس کاهش مییابد. در کنار دیگران بودن، پیام قدرتمندی از ایمنی به ذهن میفرستد که کمککننده است. در سوی دیگر، احساس جدایی و انزوای اجتماعی، حسی از تهدید و هشیاری در ما بیدار میکند که کنترل هراس را دشوارتر میسازد. با این توضیحات در لحظات ناامنی شغلی، ارتباطات و تعاملات اجتماعی میتوانند مانند یک نیروی تثبیتکننده و بهبوددهنده حالت ذهنی و روحی کارکنان عمل کنند.
برای کاهش ترس و استرس در محیط کار، ارتباط و تعاملات پایدار و واقعی را در دستور کار قرار دهید. روشها میتوانند بسیار ساده باشند و به دلیل اهمیت واقعی بودن آنها، هر مدیر خودش باید راههایی برای افزایش تعامل و همدلی با کارکنان پیدا کند. گاهی اقداماتی بسیار ساده اثرات چشمگیری خواهند داشت: یک تشکر، توجه به تلاشها و دستاوردهای افراد یا احوالپرسی یکبهیک با هر یک از اعضای تیم پیش از شروع جلسات و ورود به بحثهای کاری.
منبع: HBR
