علاوه بر این، آموزش موثر منجر به عملکرد و رضایت بالاتر کارکنان، تقویت روحیه تیم و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) میشود. به عنوان یک کسب و کار، شما منابع ارزشمندی را در برنامههای آموزشی خود به کار میگیرید، بنابراین ضروری است که بهطور مستمر مشخص کنید آیا این برنامههای آموزشی موثر هستند یا نه و چگونه میتوان آن را بهبود بخشید.
استفاده از تکنیکهای علمی معتبر برای ارزیابی اثربخشی برنامههای آموزشی، «مدیریت اثربخشی آموزش» نامیده میشود. دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمانها (بزرگ و کوچک) به طور مداوم اثربخشی آموزش را اندازهگیری میکنند.
۱- برای تعیین اینکه آیا آموزش برای کارکنان مفید است یا خیر: شاید مهمترین دلیل برای ارزیابی اثربخشی آموزش، بررسی این موضوع باشد که آیا این آموزش برای مهارتها و عملکرد کارکنان شما مفید است یا خیر. علاوه بر این، در مورد دستاوردها و مسیری که برای رسیدن به سطح بعدی باید طی کنند، ایده روشنی میدهد. وقتی صحبت از یادگیری و توسعه (L&D) میشود، بازخورد و تشویق اهمیت بسیاری پیدا میکند. بدون اندازهگیری اثربخشی آموزش، کارکنان احتمالا احساس میکنند یادگیری آنها در محل کار بیهوده است.
۲- برای مشاهده تاثیر روی عملکرد کسب و کار و تعیین بازگشت سرمایهگذاری (ROI) آموزش: هدف نهایی همه برنامههای آموزشی، افزایش عملکرد کسب و کار و مشاهده بازگشت سرمایهگذاری است. تغییرات در بهرهوری، فروش و سود، همگی قابل ردیابی و اندازهگیری هستند و میتوانید امیدوار باشید که شاهد افزایش همه موارد فوق باشید. مطالعات نشان دادهاند سازمانهایی که بهطور مستمر روی آموزش سرمایهگذاری میکنند، نسبت به سازمانهایی که این کار را انجام نمیدهند، عملکرد بالاتری دارند. البته به شرطی که این آموزشها مناسب بوده و با دقت پیگیری و اندازهگیری شود. برای مثال، تعیین اینکه آیا آموزش ارائهشده سبب افزایش فروش بوده یا نتیجه چیز دیگری مانند یک کمپین بازاریابی یا رونق اقتصادی بوده، دشوار است. به همین دلیل بررسی مواردی مانند انتقال یادگیری و تغییرات رفتاری قابلتوجه که ممکن است از زمان ارائه برنامه آموزشی رخ داده باشد، مهم است.
۳- برای یافتن مشکلات در فرآیند آموزش و بهبود آن: وقتی منابع ارزشمندی مانند زمان، پول و انرژی را در برنامههای آموزشی خود صرف میکنید، اندازهگیری اینکه آیا آنها موثر هستند یا خیر، ضروری است. اما هدف شما از آموزش، منحصرا به کسب و کار و اهداف بلندمدت شما بستگی دارد. به همین دلیل است که باید ابتدا اهداف خود را به طور شفاف تعریف کنید. اگر در انجام این کار شکست بخورید، هر نتیجهای که به دست آورید بیهوده خواهد بود، زیرا در چشمانداز خود هیچ هدفی نداشتهاید. وقتی مشخص کردید به کجا میخواهید برسید و به چه نتایجی دست پیدا کنید اندازهگیری اثربخشی آموزش به شما کمک میکند ببینید آیا در مسیر درست قرار دارید یا نیاز به اصلاحات دارید.
چگونه اثربخشی آموزش را اندازهگیری کنیم؟
سنجش اثربخشی آموزش میتواند از طریق بحثهای فردی، نظرسنجیها و پرسشنامهها، آزمونهای پس از آموزش، ارزیابیها و امتحانات انجام شود. اما قبل از شروع آموزش، ضروری است که تصمیم بگیرید چگونه دادههای جمعآوریشده را اندازهگیری و ارزیابی خواهید کرد.
امروزه پنج مدل ارزیابی معتبر وجود دارد که مورد اعتماد شرکتها هستند و عبارتند از: مدل ارزیابی آموزشی چهار سطحی «کرکپاتریک»؛ مدل بازگشت سرمایه فیلیپس؛ ارزیابی پنج سطحی «کافمن»؛ مدل ارزیابی یادگیری «اندرسون»؛ و ارزیابی نهایی در مقابل ارزیابی تعیین کننده.
در این مطلب، روی مدل اول، یعنی «کرکپاتریک» تمرکز خواهیم کرد. این مدل مبتنی بر یک رویکرد چهار سطحی است و میتوانیم از آن برای سنجش اثربخشی هر دوره یا برنامه آموزشی استفاده کنیم.
برخی متخصصان معتقدند بهجای اینکه کار را از «اقدامها و مراحل اولیه» شروع کنیم، بهتر است اول نتیجه نهایی و اثر مطلوبی را که میخواهیم به آن برسیم مشخص کنیم و سپس از انتها به ابتدا برنامهریزی کنیم تا ببینیم برای رسیدن به آن نتیجه چه گامهایی لازم است.
صرف نظر از اینکه چطور میخواهید از این مدل استفاده کنید، متغیرهای آن میتوانند در جهت ایجاد یک شاخص کلیدی عملکرد (KPI) برای آموزش مورد استفاده قرار بگیرند.
حالا هر سطح مدل کرکپاتریک را با جزئیات بررسی میکنیم:
سطح اول، واکنش
هدف از مرحله واکنش، دانستن میزان رضایت شرکتکنندگان از آموزش شماست. در این فرآیند، شما همچنین متوجه مضامین یا الگوهای تکرارشونده و زمینههای بالقوه برای بهبود میشوید. این سطح را به این صورت اندازهگیری میکنند:
دادههای کیفی: سوالات نظرسنجی برای اثربخشی آموزش، از طریق سوالات تشریحی. به عنوان مثال: اگر میتوانستید در مورد این آموزش نکتهای را بهبود دهید، چه چیزی را انتخاب میکردید و چرا؟ کدام موضوع/بخش را ارزشمندتر یافتید؟ آیا این برنامه آموزشی را به همکاران خود توصیه میکنید؟ برای به کارگیری آموختههایتان به چه منابع یا پشتیبانی نیاز دارید؟
دادههای کمی: نظرسنجیها و یا پرسشنامهها با استفاده از روش مقیاسبندی. به عنوان مثال: در مقیاس ۱ تا ۱۰ این آموزش چقدر برای شما مفید بود؟ در مقیاس ۱ تا ۱۰ چقدر احتمال دارد که این برنامه آموزش را به همکار خود معرفی کنید؟
سطح دوم، یادگیری
هدف این مرحله این است که اطمینان شود آموزش شما به اهداف مورد نظر خود دست پیدا کرده است. مهارتهایی را که در یادگیرندگان ایجاد میکند شناسایی و هرگونه دانش و مهارت آموخته شده را یادداشت کنید. همچنین ارزیابی فراگیران قبل و بعد از آموزش، در حوزههای کلیدی که میخواهید ارزیابی کنید، میتواند مفید باشد. این کار به وضوح نشان میدهد که آموزش به طور خاص چه کمکی به فراگیران شما کرده است. این سطح را به این صورت اندازهگیری میکنند:
دادههای کیفی: مصاحبههای قبل و بعد از استخدام با کارکنان. سوالات احتمالی: از زمان آموزش تاکنون، چقدر به توانایی خود در انجام وظایف شغلیتان اطمینان دارید؟ از آموزش خود چه چیزهایی فرا گرفتید که به شما کمک کرد نقش خود را در سطح بالاتری ایفا کنید؟
بررسی همتایان نیز میتواند راه دیگری برای سنجش این سطح باشد. مربیان یا سایر شرکتکنندگان میتوانند این کار را انجام دهند.
دادههای کمی: میتواند شامل آزمونها و امتحانات بعد از آموزش (کاغذی یا دیجیتال) یا ارزیابی پروژههای یادگیری باشد.
سطح سوم، رفتار
هدف در این مرحله این است که ببینیم آیا رفتار کارمند به دلیل آموزش دریافتی تغییر کرده یا خیر و این تغییر تا چه حد بوده است. به طور خاص، آموزش چگونه بر عملکرد و نگرش کلی آنها تاثیر گذاشته است. تغییر رفتار معمولا از طریق مشاهدات و بررسیها، قبل و بعد از آموزش، اندازهگیری میشود. این سطح را به این صورت اندازهگیری میکنند:
دادههای کیفی: شامل سوالات تشریحی از ناظران خواهد بود، از جمله: چگونه آموزههای خود از آموزش را در شغلتان به کار گرفتید؟ چقدر اطمینان دارید دانش و مهارتهای کسب شده خود را به شخص دیگری آموزش دهید؟ آیا احساس میکنید رفتار کنونی شما با قبل از آموزش متفاوت است؟
دادههای کمی: ممکن است شامل مشاهده شخص ثالث و کاوش متن یا آنالیز مکالمات ایمیل یا برنامههای توسعه شخصی باشد. در این مرحله، محیط کاری که کارآموز پس از پایان آموزش به آن باز میگردد، در بهکارگیری مهارتهای تازهآموخته نقش تعیینکنندهای دارد. اگر مدیریت و فرهنگ سازمان از این رفتارهای جدید حمایت نکنند، احتمال زیادی وجود دارد که فرد به الگوهای قبلی بازگردد و تغییر ایجاد شده پایدار نماند.
سطح چهارم، نتیجه
هدف مرحله آخر، ارزیابی میزان اثربخشی برنامه آموزشی در پیشبرد نتایج در کسب و کار شما است. در این مرحله، معمولا نتایجی مانند بهرهوری، کارآیی و رضایت مشتری اندازهگیری میشوند. این سطح را به این صورت اندازهگیری میکنند:
دادههای کیفی: برای مثال، ممکن است مشتریان برای یک گروه کوچک جهت نظرخواهی فراخوانده شوند و از آنها در مورد تجربه مشتری و چگونگی تغییر آن در طول زمان سوال شود. ممکن است با مدیران مصاحبه شود تا مشخص شود آیا از نظر آنها، بهرهوری کارکنان بعد از آموزشی که دیدهاند افزایش یافته یا کار باکیفیتتری ارائه کردهاند؟
دادههای کمی: شامل نظرسنجیها برای سنجش برداشتهای مشتریان و ذینفعان، مقایسه دادههای مربوط به نرخ ترک شغل و حفظ کارکنان و تجزیه و تحلیل فروش و سود، قبل و بعد از آموزش میشود.
سنجش آموزش، مقطعی نیست
آموزش بر بهبود عملکرد کلی کارکنان و در نتیجه افزایش موفقیت و نتایج کسب و کار شما تمرکز دارد. ارزیابی اثربخشی آموزش به شما کمک میکند بدانید که آیا به اهدافتان رسیدهاید یا خیر و همچنین به شما نشان میدهد که چگونه میتوانید پیشرفت کنید.
چه تصمیم بگیرید یک آموزش را متوقف کنید و چه بخواهید آموزش دیگری را بهطور چشمگیر تغییر دهید، بسیار مهم است که بدانید آیا روند آموزش تا به حال موثر بوده است یا نه. به یاد داشته باشید، این یک رویداد مقطعی نیست. به طور خلاصه، سنجش اثربخشی آموزش باید یک فرآیند مداوم باشد و به کارکنان شما این امکان را بدهد که در محل کار احساس حمایت شدن و توانمند بودن کنند. بودجه زیاد همیشه تضمینکننده یادگیری و توسعه موثر نیست، اما اندازهگیری اثربخشی و اقدام بر اساس آن، شما را برای موفقیت آماده میکند.
منبع: AIHR
